DOĞRU LİDERLİK KONULARI

Liderlik taahhüdümüz

Yüksek performans ve iş memnuniyetinin büyük ölçüde çalışanlarımızı nasıl yönettiğimize bağlı olduğuna inanıyoruz. Ve bu bireylere verilen değerin ölçüsüne bağlıdır . Aslında bunlar bizim için sadece kelimeler değildir – biz bireyselliğe değer veriyoruz ve kişileri kendileri gibi olmaları ve kim olduklarını keşfetmeleri için teşvik ediyoruz. Yaratıcılık sadece serbest bırakıldığı zaman gelişir.

Liderlik Taahhüdümüz organizasyonumuzun tüm seviyelerinde birbirimizle ilişki kurma şeklimizi yönlendirir ve özellikle yöneticilerimizin nasıl davranacakları konusunda en iyi yolu araştırır. Herkesin becerilerini serbestçe kullanabilmesini ve hem mesleki açıdan hem de kişisel olarak gelişmeye devam etmesini sağlamak için birbirimize saygılı davranmamızı ve iletişim kurmamızı sağlar.

Tüm yöneticilerimiz büyük sorumlulukları olduğunu anlamaları için düzenli olarak eğitim alırlar. “Kendilerine bağlı” çalışanların kendilerini rahat, güvenilir, saygıdeğer ve güçlü hissedebilecekleri bir ortam yaratmak. Anlaşıldıkları için kendilerini rahat ve güvenilir hissederler. Görüşleri ve fikirleri dikkate alındığı için saygıdeğer ve güçlü hissederler.

Bunun işe yaradığınız biliyoruz ve burada Sysmex’te başardıklarımızla gurur duyuyoruz. Personel değişim oranımız düşüktür. Müşterilerimiz bizimle çalışmaktan keyif aldıklarını söylemektedir. Çalışanlarımız, bize bizimle çalışmaktan mutlu olduklarını söylemektedirler. Ve başarılıyız. İyi liderliğe bağlı kalacağız.

Aşağıdaki metinde 'o' ve 'onlar' zamirlerini hem erkekler hem de kadınlar için kullanacağız. Kulağa daha hoş gelecektir! Şüphesiz ki tüm aşamalarda erkek veya kadın demek istiyoruz.

GÜÇ VE GÜCÜN KÖTÜYE KULLANILMASI

Patronlar kendilerine şirket tarafından verilen güce sahiptir. Bu da şüphe durumunda "kendilerine bağlı" çalışanların isteklerine karşı kendi isteklerini öne çıkartabilecekleri anlamına gelir.

Patronlar bu gücü kullandıkları zaman ve bazen içerikle ilgili bir tartışmadan kaçınmak için genellikle "kurallar"dan yararlanırlar. Kurallar 'körü körüne' takip edildiği ve bireysel olaylar gerektiği gibi ele alınmadığı takdirde, çalışanlar kendilerini ihmal edilmiş veya aşağılanmış hissedebilir. Bu da etkilenen tarafın haklarının çiğnenmiş olduğunu hissetmesine ve patronuna hatta şirkete olan sadakatinin azalmasına veya kaybolmasına yol açabilir. Gücün kötüye kullanılması durumu oluşmuştur.

SADAKAT VE İSTİFA

Sadakat, bir patronun kendi çalışanlarının ana ve temel değerlerini ihlal etmediği sürece ve onlara kişi olarak kendilerine ve onurlarına saygı duyulduğunu hissedecekleri şekilde davrandığı takdirde gelişir. Bu durumu dikkate alan bir patron çalışanlarının güvenini kazanır. Gücünü çalışanların izlemekten mutluluk duyacağı bir şekilde ortaya koyabilir.

Ancak güç kötüye kullanıldığı takdirde, çalışanlar güçsüzlük, utanç, hayal kırıklığı ve saygısızlık duyguları yaşayabilirler. Bu durum başlangıçta pasif direnişe yol açar. Daha sonra, aktif direniş oluşabilir ve bu da işe yaramadığı takdirde istifa ile sonuçlanabilir.

AÇIKLIK GETİRME İHTİYACI VE YÜKÜMLÜLÜK BEYANI

Çalışanların istifa etmesi aktif direnişten daha kötüdür çünkü yarattığı zihinsel istifanın algılanması kolay değildir, anlaşılması zordur ve genellikle daha sonra değiştirilemez.
Bu anlamda, bir patron herhangi bir direnişin açıklık getirme ihtiyacını belirttiğini derhal anlamalı ve konuyu ele almak için kendi başına harekete geçmelidir.

Yönetici personelimiz bu tür olumsuz gelişmeleri önlemek ve işbirliğinin ortak değerlere dayalı olmasını sağlamak amacıyla' Sysmex Way' çerçevesinde 'Liderlik Taahhüdümüzü' hazırlamıştır. Başarılı olmanın yanı sıra, işimizin tatmin ve neşe sağlamasını da isteriz.
İşte Sysmex Way budur!

GÜVEN KİŞİSELDİR

Başka bir kişinin güvenini sadece bu kişi onu incitmeyeceğinizi ve incitmek istemediğinizi bildiği takdirde kazanabilirsiniz. Ancak her zaman birini incitmekten kaçınamazsınız. Çünkü belirleyici faktör sizin kendi niyetiniz değil, karşı tarafın üzerinde bıraktığı etkidir. Kişi incindiğini hissettiğinde -gerçekten istenmeden de gerçekleşmiş olsa- zarar oluşur.

Açıklık getirirken, incinen tarafın her aşamada anlaşıldığını ve (kişisel) hislerine saygı duyulduğunu hissettiğinden emin olmalısınız. Birbirinizi en iyi şekilde kişisel görüşmeler yaparak ve dikkatlice dinleyerek anlayabilirsiniz.

Güven her zaman bireylerde bulunur - soyut kuruluşlarda veya gruplarda değil. Örneğin 'genel merkez' hakkında konuşursanız, bireyler üzerinde odaklanma yok olur ve bireylere hak ettikleri bireysel saygı gösterilemez. Karşılıklı olarak güvenilir bir etkileşim kurmak çok daha zor hale gelir. Bu nedenle, 'İngilizler', 'Muhasebe' gibi gruplardan bahsetmek yerine bireylere her zaman birey olarak yaklaşırız.

SAYGI GÜVEN OLUŞTURUR

Saygılı etkileşim güvene yol açar ve her şeyden önce görüşmeleri yürütme şeklimizde görülür.
Patronların üç temel kurala uymaları gerekir:

1. Saygılı iletişimin temeli, çalışanların en azından kendi patronları tarafından dinlendiklerini hissetmeleridir. Bu nedenle – patron çalışanların sorularını, kaygılarını, vb. ifade edebilmeleri için yeterli zaman ayırmalıdır.

2. Çalışanlar anlaşıldıklarını hissetmelidir. En ince detaylara kadar olmasa bile çalışan patronunun en azından bakış açısını anladığını hissetmelidir. Bunun için karşılıklı görüşme sırasında görüşlerin ortak olarak yansıtılması gereklidir. Yazılı halde çok uzun ve neredeyse imkansızdır. Bu nedenle çözüm, mümkün olduğu kadar sık veya gerektiğinde doğrudan görüşmeler yapmaktır.

3. Üçüncü temel kural çalışanların dikkate alındıklarını hissetmeleri gerektiğidir. Uygulamada bu onun aklındaki görüş ve düşüncelerinin karar verme sürecine ve muhtemelen sonuçlara açıkça ve görünür bir biçimde dâhil edilmesi anlamına gelir. Bu nedenle patron karar alındıktan sonra geri bildirim sağlamak zorundadır.

Temel değerler öz saygı sağlar
Bir patron çalışanların sadakatini, saygılı etkileşim yoluyla ve çalışanların 'temel değerlerine' saygı göstererek kazanır.

Değerler esas olarak düşünceyi ve eylemi yönlendirir. Bireysel değerlerin önemi, bir kişinin bağlılığın sağlanması için tahammül etmeye ne denli istekli olduğuyla gösterilir. Kendi 'temel değerleriniz' için yaşama koşullarınızda köklü değişiklikleri bile kabul edersiniz (örneğin bir yerden başka bir yere taşınmak, görev değişiklikleri veya hatta mali fedakarlıklar). Kendi 'temel değerlerini' ihlal eden bir kişi uzun vadede kendisine olan saygısını kaybeder.

Bu nedenle sadık olmalarını istediğimiz zaman çalışanların temel değerlerine saygı gösterdiğimizden emin olmalıyız. Bunu yapmak için onların kişisel değerlerini ve ait olduklarını hissettikleri kültürü gerektiği gibi dikkate almanız gereklidir.

GÜVEN SADAKAT YARATIR

Patron için çalışanlarının sadakatini beklemek çok doğaldır. Bu ise, çalışanın tereddüt ettiği durumlarda bile patronunun istekleri doğrultusunda ve şirketin her şeyden önemli olan çıkarlarının yararına kendi çıkarları, fikirleri ve sonuçlarına karşı hareket etmesi anlamına gelir.

Bunun için gerekli olan şey karmaşık sorunlar karşısında karşıt hususların her zaman dikkate alınması gerektiği ve farklı kişilerin belli hususları farklı şekilde değerlendireceği anlayışıdır.

Bu durum farklı kararlar verilmesine yol açabilir, ancak kişinin kendi temel değerleri ile çelişmediği sürece bunlara da saygı gösterilebilir.

SAYGI GÖSTERMEDEN GÜÇ UYGULANMASI GÜCÜN KÖTÜYE KULLANILMASIDIR

Kötü şekilde kullanılan güç zararlıdır ve güveni yok eder. Örneğin patron gibi bir kişinin, gücü ne kadar fazla ise o kadar fazla zarara yol açabilir ve o kadar fazla güvenilir olduklarını kanıtlamak zorundadırlar. Bir patron bunu bireylere ve onların temel değerlerine fiilen ve açık bir şekilde saygı göstermek suretiyle yapar.

Saygı hakkı hiyerarşik olarak her iki yönde uygulanır. Ancak, patron ile "onun" çalışanları arasındaki güç farkı, çalışanların, gücün kötüye kullanılmasına karşı daha iyi korunmaları gerektiği anlamına gelir.

DİRENİŞ, AÇIKLIK GETİRMENİN GEREKLİ OLDUĞUNU GÖSTERİR

İyi bir patron çalışanların direnişinin açıklık getirme ihtiyacı olduğunu anlar. Bu noktada söz konusu çalışanlarla görüşmek istemeli ve çalışanlar aşağıda belirtilen durumlarda oldukları takdirde yakın ilgi göstermelidir:

• dinlendiğini hissetmemeleri;
• anlaşıldığını hissetmemeleri;
• dikkate alındığını hissetmemeleri;
• temel değerlerinin tehlike altında olduğunu hissetmeleri.

Amaç güven kaybını önlemek veya onu mümkün olan en kısa zamanda geri kazanmaktır.

Sysmex’te, çalışanların bu endişeleri kendiliğinden dile getirmeleri bizim için önemlidir. Bu nedenle, çalışanın direkt olarak bağlı olduğu patronunun yanı sıra ek olarak iletişim kurulabilecek uygun kişiler de görevlendirmekteyiz.

KURALLARI SAYGILI BİR ŞEKİLDE UYGULARIZ.

Büyük organizasyonlarda karşılıklı etkileşim kurallarla ve belirlenmiş yordamlarla düzenlenmiştir. Ancak bu yordamlar sadece etkilenen kişilerde yeterli güven olduğu takdirde verimli ve etkili olarak işler. Örneğin güvensizlik bu yordamları yavaşlatır, bu kuralları aşma girişimlerine yol açar ve bilginin elde tutulmasına yol açar.

Bu nedenle, güvenin oluşabilmesi için kurallar ve yönetmelikler hazırlanırken, gelecekte bu kurallardan etkilenecek olan kişilerin kendilerine saygı ile davranıldığını, dinlendiklerini, anlaşıldıklarını ve dikkate alındıklarını hissetmelerini sağlarız.

KURALLARIN NE İÇİN OLDUĞUNU AÇIKLARIZ

Kurallar ve yordamların kendileri amaç olarak uygulandıklarında kötüye kullanılmış olurlar- “Kural bu!”… İlk başta kuralın koyulması için gerekli olan esas amaç yok olmuştur. Ana amaca odaklanmak suretiyle kuralı her bir olayda doğru şekilde ve saygılı biçimde kullanabilirsiniz.

Yordamları ve kuralları oluştururken, bunların hizmet ettiği esas amacı açıklığa kavuşturur ve belgelendiririz. Herhangi bir anlaşmazlık sırasında bunları olaylara uygularken, kuşku duyulması durumunda bu tümüyle kapsayıcı olan ana amacın kuraldan daha öncelikli olması gerektiğine inanıyoruz.

“ANLAŞMAYI” KORUMAK

Biz ‘Liderlik Taahhüdümüzün’ iyi bir anlaşma kadar bağlayıcı ve güveni teşvik edici olmasını istiyoruz. Bizim organizasyonumuzda bu çok önemlidir. Bizim için çok önemli olması nedeniyle, bu “taahhüde” aktif olarak bağlı kaldığımızdan emin olmaktayız.

• Çalışanlardan biri bu "Liderlik Taahhüdünün" yerine getirilmediğini fark ettiği takdirde (etkilenen taraf veya gözlemci olarak) atacağı ilk adım bağlı olduğu amirinden kişisel bir görüşme istemektir.
• Gerektiğinde çalışan, ikinci bir adım olarak bir İK temsilcisinin veya daha yüksek kademede bulunan bir sonraki amirinin aracı olarak ikinci görüşmeye katılmasını talep edebilir.
• Bu bir açıklık sağlamadığı takdirde, fiilen sorumlu olan (tesiste veya genel merkezde) İnsan Kaynakları bölümü bundan sonra en iyi nasıl işlem yapılacağı konusunda karar verme sorumluluğunu üstlenecektir.